Zdarza się, że pracownicy zastanawiają się, co tak naprawdę może się stać, jeśli po zakończeniu współpracy z byłą firmą podejmą działalność podobną lub identyczną z działalnością pracodawcy. Może to dotyczyć samodzielnego rozkręcania biznesu, przechodzenia do konkurencyjnej spółki czy nawet współpracy B2B z dotychczasowymi klientami. Celem tego artykułu jest pokazanie, jakie konsekwencje złamania zakazu konkurencji mogą wyniknąć z umowy, a także jakie środki przysługują pracodawcy w razie naruszenia klauzuli zakazu konkurencji.

Dlaczego pracodawcy wprowadzają zakaz konkurencji

Z perspektywy przedsiębiorców zakaz konkurencji pełni funkcję ochronną, zwłaszcza gdy w grę wchodzi cenne know-how lub rozbudowana baza klientów. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy pozwala zabezpieczyć interesy firmy przed sytuacją, w której były pracownik wykorzystuje poufne informacje, aby konkurować z poprzednim pracodawcą.

W praktyce ważne jest, aby taka umowa była prawidłowo sformułowana: musi jasno określać, czego pracownik ma unikać (np. działalność w tym samym segmencie rynku), na jaki okres oraz – jeśli dotyczy zakazu po rozwiązaniu stosunku pracy – jakie odszkodowanie otrzyma pracownik w zamian za powstrzymywanie się od prowadzenia konkurencyjnych działań. To ostatnie powinno stanowić co najmniej minimum wskazane w polskim kodeksie pracy.

Co grozi za naruszenie klauzuli zakazu konkurencji

Podstawową formą odpowiedzialności pracownika, który złamie postanowienia zakazu konkurencji, jest konieczność zapłaty odszkodowania za naruszenie klauzuli zakazu konkurencji. Jego wysokość bywa z góry określona w umowie jako kara umowna za działalność konkurencyjną. Taki sposób rozliczenia sprawia, że pracodawca nie musi szczegółowo udowadniać poniesionej szkody – wystarczy wykazać samo naruszenie. To ostatnie nie ma jednak zastosowania do dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego wysokość kary.

Zdarzają się bowiem sytuacje, w których szkoda pracodawcy jest wyższa niż kwota kary umownej. Wówczas może on dochodzić roszczeń na zasadach ogólnych, wykazując konkretną stratę finansową bądź utratę klientów. W praktyce bywa to wymagające, lecz przy odpowiednim materiale dowodowym (np. korespondencja z klientami, faktury, umowy zawarte z konkurencją) możliwe jest uzyskanie dodatkowego odszkodowania.

Jak wygląda dochodzenie roszczeń przez pracodawcę

Pracodawca, chcąc skutecznie egzekwować konsekwencje złamania zakazu konkurencji, musi najpierw zebrać dowody świadczące o naruszeniu. Mogą to być przykładowo:

– zapisy rozmów lub e-maili,
– publikacje w mediach społecznościowych,
– informacje o założeniu działalności o podobnym profilu.

Następnie pracodawca powinien skierować do byłego pracownika wezwanie do zapłaty kary umownej albo przedstawić roszczenie odszkodowawcze. Jeżeli nie dojdzie do polubownego załatwienia sprawy, sprawa może trafić do sądu. Ciężar dowodu w zakresie istnienia i wysokości szkody spoczywa na pracodawcy, choć przy karze umownej często wystarczy wykazanie faktu naruszenia.

Czy zawsze ponosi się odpowiedzialność

W niektórych sytuacjach pracownik może kwestionować ważność klauzuli zakazu konkurencji. Jeśli pracodawca nie zapewnił wynagrodzenia kompensującego zakaz działalności konkurencyjnej, albo jeżeli postanowienia były zbyt szerokie i nieadekwatne do ochrony interesu firmy, sąd może uznać umowę za nieważną. Przykładowo, gdy zakaz obejmuje cały kraj, a firma działa jedynie lokalnie, istnieje spore ryzyko, że tak ogólna klauzula może być podważona.

Wniosek

Z perspektywy przedsiębiorcy i pracownika kluczowe jest zrozumienie, że skuteczne zabezpieczenie interesów firmy wymaga starannie opracowanej umowy o zakazie konkurencji. Konsekwencje złamania zakazu mogą być poważne, od zapłaty kary umownej po szerokie roszczenia odszkodowawcze. Zarazem pracownik ma prawo podważać ważność zbyt restrykcyjnych postanowień. W związku z tym zawsze warto dokonać wnikliwej analizy umowy, by w razie sporu uniknąć nieprzyjemnych, długotrwałych postępowań i wysokich kosztów.