Czasem zdarza się, że firma decyduje się na reorganizację, a w jej ramach – na likwidację konkretnego stanowiska pracy. W miejsce zlikwidowanego etatu obowiązki są przekazywane jednej lub większej ilości osób współpracujących na zasadzie B2B. W praktyce budzi to wątpliwości – czy taka zmiana jest dopuszczalna z punktu widzenia przepisów prawa pracy?

W tym artykule przybliżam, czym różni się faktyczna likwidacja stanowiska od likwidacji pozornej, jak oceniać zgodność działań z prawem i co warto wziąć pod uwagę przy planowaniu zmian kadrowych.

Likwidacja stanowiska a zmiana formy zatrudnienia

Likwidacja stanowiska pracy jest jednym z dopuszczalnych powodów wypowiedzenia umowy o pracę. W praktyce istotne jest, by była ona rzeczywista, a nie pozorna. Pracodawca ma prawo do zmian organizacyjnych, w tym do zmniejszenia zatrudnienia, jeśli istnieją ku temu obiektywne i faktyczne podstawy. Co jednak gdy obowiązki zlikwidowanego etatu trafiają do osoby współpracującej w ramach umowy cywilnoprawnej? Czy jest to dopuszczalne pod kątem prawnym?

W takich przypadkach sądy badają, czy zmiana ma charakter realny, czy też chodziło wyłącznie o obejście przepisów prawa pracy. Kluczowe znaczenie ma nie tylko forma umowy, ale przede wszystkim treść wykonywanych czynności i sposób ich realizacji.

Czym jest pozorna likwidacja stanowiska?

Za pozorną likwidację uznaje się sytuację, gdy formalnie etat zostaje zlikwidowany, ale jego zadania nadal są realizowane – tylko przez inną osobę i w innym modelu zatrudnienia.
Przykładowo: Pan Adam był zatrudniony w spółce X na stanowisku Programista Aplikacji Webowych. Firma zdecydował się zwolnić go jednak stanowisko pozostało, spółka X zmieniła jego nazwę. Stanowisko to objęła nowo-zrekrutowana osoba.

Przekazanie obowiązków nie zawsze świadczy o pozorności

Co jednak, jeśli następuje likiwdacja stanowiska ale obowiązki przyjmuje w całości lub częściowo osoba współpracująca w ramach umowy cywilnoprawnej?

Taki przypadek opisał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 czerwca 2018 r., sygn. I PK 48/17:

„Przekazanie obowiązków dotychczas wykonywanych przez pracownika (w ramach stosunku pracy) innym osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy (np. zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych) prowadzi do sytuacji, w której dochodzi do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy danego rodzaju, mimo że zadania przypisane do tego stanowiska są nadal wykonywane na rzecz pracodawcy (tyle że w innym reżimie prawnym).”

Sąd dodał również, że:

„Z pozorną likwidacją stanowiska pracy (…) mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego.”

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 sierpnia 2005 r., sygn. II PK 357/04:

„W ramach restrukturyzacji zakładu pracy nie jest wykluczone dokonanie zmiany polegającej na zastąpieniu umowy o pracę przez umowę cywilnoprawną, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.”

Oznacza to, że o zgodności działania pracodawcy nie decyduje nazwa stanowiska ani forma umowy, lecz rzeczywisty zakres obowiązków i warunki ich wykonywania.

Na co zwrócić uwagę planując reorganizację?

Przedsiębiorca, planując zmianę w strukturze zatrudnienia, powinien wziąć pod uwagę następujące kwestie:

• Czy zmiana formy zatrudnienia wynika z autentycznych potrzeb organizacyjnych?
• Czy zakres obowiązków przypisanych nowej osobie istotnie różni się od tych, które wykonywał pracownik?
• Czy osoba współpracująca na zasadach B2B ma rzeczywistą niezależność i ponosi ryzyko działalności gospodarczej?

Z perspektywy ryzyka prawnego warto zadbać o:

• dokumentację wewnętrzną zmian (np. uzasadnienie reorganizacji),
• analizę porównawczą warunków pracy „przed” i „po”,
• konsultację ze specjalistą z zakresu prawa pracy.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska pracy nie może być wykorzystywana jako sposób na zamianę etatu na kontrakt. Zgodność takiego działania z prawem zależy od wielu czynników. W razie wątpliwości zawsze warto przeanalizować sytuację z prawnikiem, zanim podejmie się decyzje o zmianach kadrowych. Przemyślane działania pozwalają uniknąć sporów sądowych oraz utraty reputacji pracodawcy.

Jeśli ten temat dotyczy Państwa firmy – zapraszam do kontaktu. Chętnie pomogę ocenić ryzyka i zaplanować reorganizację w sposób zgodny z prawem.