W mojej praktyce zawodowej wielokrotnie spotykam się z pytaniami dotyczącymi zakazu konkurencji. Pracodawcy obawiają się, że inwestując w rozwój pracowników, mogą narazić się na sytuację, w której były podwładny wykorzystuje wiedzę i kontakty do uruchomienia konkurencyjnej działalności. Z kolei pracownicy czasem nie mają pewności, jak daleko sięga taki zakaz i jakie mogą być konsekwencje jego złamania.

Celem dzisiejszego artykułu jest przybliżenie kluczowych elementów, które pracodawca musi udowodnić, gdy zarzuca pracownikowi naruszenie zakazu konkurencji. Skupię się na praktycznych aspektach, bo właśnie one decydują, czy spór zakończy się pomyślnie z perspektywy pracodawcy lub pracownika.

Dlaczego umowa o zakazie konkurencji jest tak ważna

Umowa o zakazie konkurencji pełni rolę zabezpieczającą interesy firmy. Bardzo często know-how stanowi istotny kapitał i wówczas takie umowy są wręcz standardem. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że sama umowa to nie wszystko. Aby skutecznie wyegzekwować jej postanowienia, musi być ona prawidłowo sformułowana, mieć formę pisemną i jasno określać zakres działalności uznawanej za konkurencyjną.

Często zapomina się, że zakaz konkurencji nie może być zbyt szeroki. Jeśli obejmie większy obszar, niż to faktycznie konieczne do ochrony interesów pracodawcy, jego egzekwowanie może okazać się utrudnione. Z tego względu zawsze rekomenduję precyzyjne określenie rodzajów działań objętych zakazem.

Co musi wykazać pracodawca, by wygrać spór

Pierwszym elementem jest ważność i prawidłowość umowy. Bez niej nie ma podstaw do dochodzenia roszczeń. Dlatego przed wszczęciem jakichkolwiek działań pracodawca powinien przeanalizować, czy umowa spełnia wymogi przewidziane w Kodeksie pracy.

Następnie istotne jest udowodnienie, że pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną. Może to oznaczać zatrudnienie w firmie konkurencyjnej, założenie własnej firmy oferującej podobne usługi lub pozyskiwanie klientów pracodawcy. Słowem działanie w sposób sprzeczny z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji.

Równie ważny jest związek pomiędzy działaniem pracownika a naruszeniem zakazu. Inaczej mówiąc, trzeba udowodnić, że konkretne zachowanie podpada pod zdefiniowany w umowie zakres konkurencji. Jeśli np. pracownik zajmuje się programowaniem w obszarze medycyny, a firma uznaje to za działania konkurencyjne w branży ubezpieczeniowej, może to zostać zakwestionowane w sądzie.

Dowody i kary umowne

W razie sporu dowody odgrywają kluczową rolę. Mogą przykładowo obejmować:

– korespondencję mailową,
– wydruki z portali społecznościowych,
– zeznania świadków,
– faktury potwierdzające współpracę z klientami dawnego pracodawcy.

Jeżeli w umowie istnieje zastrzeżona kara umowna, pracodawca zwykle nie musi wykazywać wysokości szkody. Wystarczy wykazać samo naruszenie. Gdy jednak pracodawca żąda odszkodowania (np. przewyższającego wysokość kary umownej), powinien udowodnić, że doszło do rzeczywistej straty i że to pracownik ponosi za nią odpowiedzialność.

O czym warto pamiętać na przyszłość

Współcześnie, zwłaszcza w firmach bazujących na innowacjach, zakaz konkurencji to często nieodzowny element umowy o pracę. Jednak opracowanie solidnych postanowień to jedno, a ich egzekwowanie to drugie. Pracodawca, chcąc wygrać ewentualny spór, musi udowodnić: prawidłowość zawarcia umowy, faktyczne podjęcie działalności konkurencyjnej i związek przyczynowy między tym działaniem a naruszeniem.

Z moich doświadczeń wynika, że klarowne, odpowiednio zawężone zapisy zakazu konkurencji, a następnie rzetelne dokumentowanie wszelkich potencjalnych naruszeń, to klucz do skutecznej ochrony interesów firmy. Jeśli pojawiają się wątpliwości, zawsze warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby uniknąć błędów, które mogą uniemożliwić dochodzenie roszczeń.