W obecnym stanie prawnym, kwestia dodatkowego zatrudnienia pracowników wzbudza wiele kontrowersji, szczególnie w kontekście branż dynamicznych, takich jak sektor IT czy szeroko pojęta branża internetowa. W tym artykule przyjrzymy się bliżej regulacjom zawartym w art. 26 [1] Kodeksu pracy, które dotyczą zakazu zatrudnienia u innych pracodawców oraz pewnym wyjątkom od tej zasady.

Czy pracodawca może zakazać pracy dla innej firmy?

Zgodnie z § 1 art. 26 [1] Kodeksu pracy, pracodawca nie ma prawa zakazać pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, ani świadczenia pracy na podstawie innej umowy, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Oznacza to, że jeśli jesteś zatrudniony w jednej firmie, formalnie możesz nawiązać dodatkowy stosunek pracy z innym pracodawcą, bez konieczności uzyskiwania zgody swojego pierwszego pracodawcy.

Jednakże, jak w wielu przypadkach w polskim prawie, istnieją pewne wyjątki od tej zasady. Aby zrozumieć je w pełni, musimy przyjrzeć się bliżej kolejnym paragrafom.

Wyjątki od reguły – kiedy zakaz jest uzasadniony?

Warto zwrócić uwagę na § 2 art. 26 [1], który wprowadza dwa istotne wyjątki:

1. Zakaz wynikający z umowy o zakazie konkurencji – zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić umowny zakaz konkurencji. Umowa taka może zabraniać pracownikowi podejmowania pracy w konkurencyjnych firmach lub świadczenia usług na ich rzecz. Ważne jest, aby zakaz ten był uzgodniony między stronami w formie pisemnej, a nie wynikał jednostronnie z decyzji pracodawcy. W praktyce, jeśli prowadzisz działalność w branży IT lub internetowej, może to oznaczać, że pracodawca chce chronić swoje interesy przed potencjalnym konfliktem interesów lub wyciekiem informacji.
2. Odrębne przepisy prawne – niektóre zawody podlegają specjalnym regulacjom, które mogą wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Przykładem są tu regulacje dotyczące sędziów, prokuratorów czy pracowników służby cywilnej. Jeśli działasz w tych branżach, warto upewnić się, czy nie obowiązują Cię przepisy zabraniające podjęcia dodatkowej pracy.

Jak interpretować te przepisy?

Zestawienie dwóch paragrafów art. 26 [1] może budzić pewne wątpliwości logiczne. Wydaje się bowiem, że zakaz dodatkowego zatrudnienia dotyczy wyłącznie sytuacji, w której pracodawca próbowałby jednostronnie narzucić takie ograniczenie. Jednak wyjątek w postaci zakazu konkurencji sugeruje, że w niektórych przypadkach pracownik może dobrowolnie zgodzić się na ograniczenie swojej swobody w tym zakresie.

Warto jednak pamiętać, że umowny zakaz konkurencji dotyczy wyłącznie działalności konkurencyjnej, a nie każdego dodatkowego zatrudnienia. Pracodawca nie może zakazać podejmowania dodatkowej pracy, jeśli ta praca nie jest konkurencyjna wobec działalności firmy.

Dodatkowe zatrudnienie a wypowiedzenie umowy

Kolejną istotną kwestią jest wpływ dodatkowego zatrudnienia na możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 [4] Kodeksu pracy, równoległe zatrudnienie nie może być legalną przyczyną wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, z wyjątkiem sytuacji, gdy dotyczy zakazu konkurencji lub przepisów szczególnych. Oznacza to, że samo podjęcie dodatkowej pracy u innego pracodawcy nie może być podstawą do zwolnienia, jeśli nie narusza umowy o zakazie konkurencji.

Co powinieneś zapamiętać?

Podsumowując, najważniejsze kwestie dotyczące zakazu dodatkowego zatrudnienia to:

• Pracodawca nie może jednostronnie zakazać pracownikowi podjęcia dodatkowej pracy.
• Zakaz może wynikać jedynie z umowy o zakazie konkurencji lub przepisów szczególnych.
• Samo dodatkowe zatrudnienie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy, o ile nie narusza zakazu konkurencji.

Zachęcam do przemyślenia swojej sytuacji zawodowej i ewentualnych zapisów w umowie. Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości co do tego, czy Twoja umowa zawiera postanowienia dotyczące zakazu konkurencji, warto skonsultować się z prawnikiem, aby uniknąć potencjalnych problemów.