Na temat zakazu konkurencji napisałam już w innym wpisie na moim blogu, jednak temat jest bardzo szeroki i wciąż budzi kontrowersje ze strony moich klientów, w związku z czym zdecydowałam się napisać więcej na ten temat. Jeśli po przeczytaniu moich wpisów nadal będą Państwo mieli wątpliwości, zapraszam do kontaktu.

Zakaz konkurencji to zagadnienie, które może wywoływać wątpliwości, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Istnieje wiele niuansów dotyczących tego, jakie obowiązki i ograniczenia nałożone są na pracownika, zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu stosunku pracy. Dzisiaj skupię się na tym, co istotne w kontekście zakazu konkurencji przy umowie o pracę (UoP) oraz różnicach w stosunku do umów cywilnoprawnych.

Zakaz konkurencji w trakcie i po zakończeniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji możemy rozumieć dwojako – jako zakaz obowiązujący w trakcie zatrudnienia oraz po jego zakończeniu. Często dotyczy on obu sytuacji czyli obowiązuje pracownika zarówno w trakcie jak i po ustaniu stosunku pracy. Warto pamiętać, że:

• Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę jest w zasadzie standardowym elementem lojalności pracownika wobec pracodawcy.
• Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wymaga osobnych, precyzyjnych ustaleń między stronami.

To drugie jest szczególnie istotne, gdyż, aby zakaz był skuteczny, wiąże się z koniecznością wypłaty odszkodowania przez pracodawcę. Nie tylko same przepisy kodeksu pracy mówią o tym wprost, ale i potwierdził tą okoliczność Sąd Najwyższy m.in. w wyroku I PKN 742/00, zgodnie z którym odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed rozwiązaniem umowy. Warto dodać, że sposób w jaki obliczmy odszkodowanie do wypłaty obejmuje to nie tylko stałe, ale i zmienne elementy wynagrodzenia – co często jest pomijane przez pracodawców.

Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. 

Zakaz konkurencji przy umowach cywilnoprawnych

W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowy o współpracę (B2B), sytuacja wygląda nieco inaczej. Tutaj mamy do czynienia z dwiema liniami orzeczniczymi. W przeszłości dominowało stanowisko, że zleceniodawca powinien płacić odszkodowanie za utrzymanie zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę po ustaniu współpracy. Obecnie coraz silniej zarysowuje się pogląd, że taki zakaz może istnieć bez konieczności wypłaty rekompensaty.

Zachowanie formy pisemnej

W przypadku umowy o pracę zachowanie formy pisemnej dla klauzuli o zakazie konkurencji jest kluczowe (art. 101 (3) Kodeksu pracy). Zakaz konkurencji może być częścią umowy o pracę, ale zaleca się, aby był to osobny dokument. Taki zapis nie jest jednak obligatoryjny – nic nie stoi na przeszkodzie, aby odpowiednie klauzule znalazły się w tej samej umowie, co inne warunki zatrudnienia.

Co grozi za złamanie zakazu konkurencji?

Konsekwencje złamania zakazu konkurencji mogą być dotkliwe. Kary umowne to najczęstsza forma sankcji, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika. Jednak, jak wskazał SN w wyroku II PK 127/07, kary te muszą być adekwatne do wynagrodzenia pracownika. Ważne jest, aby kara nie była zbyt wygórowana w stosunku do pensji, ponieważ może to zostać uznane za naruszenie zasad współżycia społecznego.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 stycznia 2008 r.
(II PK 127/07)
W ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej (art. 484 § 2 KC w związku z art. 300 KP) ma znaczenie wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji.

Zakaz nakłaniania do odejścia z pracy

Zakaz nakłaniania innych pracowników do odejścia z pracy również stosunkowo często pojawia się w kontraktach. Jest to klauzula, która chroni pracodawcę przed sytuacją, w której były pracownik, szczególnie na wyższym stanowisku, zachęca aktualnych pracowników firmy do odejścia i podjęcia zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie lub założenia własnej działalności. Taki zakaz ma na celu zabezpieczenie interesów firmy przed utratą kluczowych osób, które mogą być niezbędne do utrzymania stabilności i kontynuacji działalności.

Ten zakaz często stosuje się wobec menedżerów oraz osób na wyższych stanowiskach, które mają bezpośredni kontakt z pracownikami i wpływ na ich decyzje. Zakaz ten może obejmować nie tylko bezpośrednie nakłanianie, ale również bardziej subtelne formy zachęcania do opuszczenia firmy, np. poprzez rekomendacje czy udzielanie rad. Przykładem uznania tego zakazu przez sądy jest wyrok SN z 2004 roku (I PK 534/03), który potwierdził, że im wyższa pozycja pracownika, tym szerszy może być zakres zakazu.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 maja 2004 r.
(I PK 534/03)
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] KP) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Wyłączność i obowiązek informowania o innych zatrudnieniach

Kodeks pracy w art. 26(1) stanowi, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi pozostawania w innym stosunku pracy. Temat jest rozległy i wymaga dodatkowych wyjaśnień, które znajdziesz w odrębny artykule. Natomiast pracodawcy coraz częściej stosują klauzule zobowiązujące pracownika do informowania o dodatkowym zatrudnieniu w innych podmiotach. Tego typu klauzule są zgodne z prawem i mogą stanowić dodatkowy mechanizm ochrony interesów pracodawcy.

Podsumowanie

Zakaz konkurencji to złożony temat, który wymaga precyzyjnego określenia w umowie, niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną. Pracodawcy powinni pamiętać o odpowiednim sformułowaniu klauzul dotyczących zakazu konkurencji, natomiast pracownicy – o tym, jakie obowiązki wynikają z takich zapisów oraz jakie mogą być konsekwencje ich naruszenia.

Jeśli macie Państwo wątpliwości dotyczące tego, jak prawidłowo sformułować zakaz konkurencji w umowie, zapraszam do kontaktu.